RSU del Comune di Andria: proseguono le trattative per il nuovo contratto
Tempi strettissimi per arrivare ad un adeguamento dello stipendio attraverso le performance
giovedì 5 dicembre 2013
16.55
Complesso, complicato, ingarbugliato: assume toni sempre più difficili il rinnovo del contratto per la parte locale dei 420 dipendenti del Comune di Andria. Un incontro dello scorso 2 dicembre alla presenza della RSU aziendale nonché del Sindaco della Città di Andria, Nicola Giorgino, oltre assessore e dirigenti al ramo, non ha sostanzialmente cambiato troppo rispetto all'assemblea sindacale unitaria svoltasi il giorno 11 novembre, data dalla quale i dipendenti del Comune sono in stato di agitazione. Il contendere è l'adeguamento del contratto che in media potrebbe portare dagli 80 ai 100 euro mensili in più ai dipendenti (Articolo AndriaViva 14 novembre 2013). Primo principale problema le due bocciature da parte della Corte dei Conti dei due accordi sottoscritti dalle parti. Secondo problema l'approvazione da parte dell'Organo di Valutazione Indipendente del Comune di Andria, del Regolamento per il Sistema di misurazione e valutazione delle performance.
L'organo è in carica dal 2012 ed avrebbe dovuto presentare questo documento, propedeutico all'accordo tra le parti, già nel marzo del 2013. Ma gli stessi sindacati ricordano ed hanno appurato come «Il documento altro non è che la riproposizione (copia-incolla) di uno stesso Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance già adottato presso l'Ente Provincia BAT sin dal 2010 e pertanto non più adeguato alle modifiche normative intervenute e comunque ai tempi ed ai cambiamenti socio-economici avvenuti nel nostro Paese. Se questi sono stati i risultati tanto valeva presentare il Piano della Performance a marzo 2013, sicuramente non ci saremmo trovati oggi in questa condizione». La stessa RSU Aziendale, durante la riunione, ha presentato una dichiarazione scritta, condivisa anche da tutte le sigle sindacali territoriali, nella quale le stesse Organizzazioni Sindacali hanno ritenuto di non condividere il documento sia sotto un profilo sostanziale e sia formale. Infatti, relativamente all'aspetto sostanziale, il modello così come proposto non è calzante alla realtà di questo Comune.
In particolare tanti i punti sottolineati negativamente dagli stessi sindacati: innanzitutto il regolamento prevede un percorso di adeguamento che dovrà avvenire anche in più fasi di cui la prima di transitorietà, finalizzata alla sperimentazione delle nuove procedure e la seconda finalizzata alla completa attuazione di tutta la procedura: «La valutazione e la misurazione deve poter tener conto anche dei carichi di lavoro e del bacino di utenza e dotazione organica attinente ad ogni Settore - dice Giuseppe Cagnetti, responsabile dell'RSU Aziendale - il regolamento deve contenere con chiarezza e precisione le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione della performance organizzativa e le modalità di raccordo con la dirigenza, le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di Bilancio. Per ciascuno degli obiettivi assegnati il regolamento deve indicare sia i traguardi che devono essere raggiunti esplicitando i valori standard, sia gli indicatori quantitativi e qualitativi per le loro misurazioni e sia le scadenze e le modalità per la loro verifica periodica».
Misurazione e valutazione che deve tener conto anche dei fattori esterni come la crisi generale dell'economia che possono condizionare il conseguimento dei risultati: «Tali fattori sono difficili da interpretare - dice ancora Cagnetti - Tuttavia devono essere necessariamente presi in considerazione allo scopo di interpretare correttamente la performance dell'Ente. Non è ben chiaro, dalla lettura della performance del personale di comparto, quali siano le percentuali assegnate alla valutazione della struttura e la valutazione individuale. Ad ogni buon conto essendo venuto meno le fasce di merito si propone di valorizzare maggiormente la performance organizzativa (70%) rispetto a quella individuale (30%)». Infine un accenno all'autovalutazione del personale: «Riteniamo che il sistema di valutazione deve poter prevedere il coinvolgimento del dipendente in una autovalutazione della propria attività a cui il Dirigente dovrà fare riferimento nella sua valutazione finale. Altresì - ha concluso Cagnetti - andrebbe eliminato dalla proposta presentata, ogni riferimento alla Formazione, non avendo approvato alcuna programmazione di formazione sin dal 2004, e ogni riferimento alle progressioni economiche che, per via del blocco, verranno disciplinate quando saranno approvati i nuovi CCNL».
Nonostante la seduta di Delegazione Trattante sia stata alquanto animata, viste le diverse posizioni in merito al documento, alcune delle osservazioni sopra elencate, hanno ricevuto a prima vista, la condivisione del Sindaco, il quale si è riservato di accoglierle. Sostanzialmente resta ancora tutto in alto mare con i tempi strettissimi che vi sono per arrivare ad un accordo ed alla sottoscrizione entro metà mese per la ratifica entro fine anno.
L'organo è in carica dal 2012 ed avrebbe dovuto presentare questo documento, propedeutico all'accordo tra le parti, già nel marzo del 2013. Ma gli stessi sindacati ricordano ed hanno appurato come «Il documento altro non è che la riproposizione (copia-incolla) di uno stesso Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance già adottato presso l'Ente Provincia BAT sin dal 2010 e pertanto non più adeguato alle modifiche normative intervenute e comunque ai tempi ed ai cambiamenti socio-economici avvenuti nel nostro Paese. Se questi sono stati i risultati tanto valeva presentare il Piano della Performance a marzo 2013, sicuramente non ci saremmo trovati oggi in questa condizione». La stessa RSU Aziendale, durante la riunione, ha presentato una dichiarazione scritta, condivisa anche da tutte le sigle sindacali territoriali, nella quale le stesse Organizzazioni Sindacali hanno ritenuto di non condividere il documento sia sotto un profilo sostanziale e sia formale. Infatti, relativamente all'aspetto sostanziale, il modello così come proposto non è calzante alla realtà di questo Comune.
In particolare tanti i punti sottolineati negativamente dagli stessi sindacati: innanzitutto il regolamento prevede un percorso di adeguamento che dovrà avvenire anche in più fasi di cui la prima di transitorietà, finalizzata alla sperimentazione delle nuove procedure e la seconda finalizzata alla completa attuazione di tutta la procedura: «La valutazione e la misurazione deve poter tener conto anche dei carichi di lavoro e del bacino di utenza e dotazione organica attinente ad ogni Settore - dice Giuseppe Cagnetti, responsabile dell'RSU Aziendale - il regolamento deve contenere con chiarezza e precisione le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione della performance organizzativa e le modalità di raccordo con la dirigenza, le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di Bilancio. Per ciascuno degli obiettivi assegnati il regolamento deve indicare sia i traguardi che devono essere raggiunti esplicitando i valori standard, sia gli indicatori quantitativi e qualitativi per le loro misurazioni e sia le scadenze e le modalità per la loro verifica periodica».
Misurazione e valutazione che deve tener conto anche dei fattori esterni come la crisi generale dell'economia che possono condizionare il conseguimento dei risultati: «Tali fattori sono difficili da interpretare - dice ancora Cagnetti - Tuttavia devono essere necessariamente presi in considerazione allo scopo di interpretare correttamente la performance dell'Ente. Non è ben chiaro, dalla lettura della performance del personale di comparto, quali siano le percentuali assegnate alla valutazione della struttura e la valutazione individuale. Ad ogni buon conto essendo venuto meno le fasce di merito si propone di valorizzare maggiormente la performance organizzativa (70%) rispetto a quella individuale (30%)». Infine un accenno all'autovalutazione del personale: «Riteniamo che il sistema di valutazione deve poter prevedere il coinvolgimento del dipendente in una autovalutazione della propria attività a cui il Dirigente dovrà fare riferimento nella sua valutazione finale. Altresì - ha concluso Cagnetti - andrebbe eliminato dalla proposta presentata, ogni riferimento alla Formazione, non avendo approvato alcuna programmazione di formazione sin dal 2004, e ogni riferimento alle progressioni economiche che, per via del blocco, verranno disciplinate quando saranno approvati i nuovi CCNL».
Nonostante la seduta di Delegazione Trattante sia stata alquanto animata, viste le diverse posizioni in merito al documento, alcune delle osservazioni sopra elencate, hanno ricevuto a prima vista, la condivisione del Sindaco, il quale si è riservato di accoglierle. Sostanzialmente resta ancora tutto in alto mare con i tempi strettissimi che vi sono per arrivare ad un accordo ed alla sottoscrizione entro metà mese per la ratifica entro fine anno.